Bojana Ivanišević odvjetnica je koja se u svojem višedesetljetnom bavljenju pravom često susretala s kršenjima različitih prava, najčešće radnih, na temelju seksualne orijentacije ili rodnog identiteta.

U razgovoru s njom doznali smo što je Anita, koja je s nama podijelila svoje iskustvo diskriminacije na radnom mjestu u jednoj zdravstvenoj ustanovi, mogla učiniti drugačije tada, prije nekoliko godina, i što bi mogla učiniti da se u istoj situaciji pronađe i sada. Podsjećamo, Anita je zbog svoje seksualne orijetacije premještana s jednog odjela na drugi, trpjela je različite forme vrijeđanja, a situacija je kulminirala kada je od nje zatraženo da napravi popis „svih pedera“ koji u toj ustanovi rade.

RAZGOVARALA: Ana Brakus

Kakvi su zakoni u tom trenutku štitili Anitu na njezinom radnom mjestu?

U Hrvatskoj je Zakonom o radu iz 2003. uvedena zabrana diskriminacije i uznemiravanja, a 2008. godine je donesen Zakon o suzbijanju diskriminacije, kojeg možemo nazvati glavnim ili općim zakonom kojim se uređuje diskriminacija i uznemiravanje.  S obzirom da je Anita doživjela uznemiravanje prije nekoliko godina, imala je zakonsku mogućnost da traži od suda da je zaštiti od nedopuštenog ponašanja njenih nadređenih.

Koji zakoni danas štite konkretno LGBT osobe od diskriminacije na radnom mjestu?

Zakon o radu, Zakon o suzbijanju diskriminacije i Zakon o ravnopravnosti spolova. U potonjem je, iako se prvenstveno odnosi na uređenje jednakih mogućnosti za žene i muškarce, izričito zabranjena diskriminacija i na temelju spolne orijentacije.

Kada bi se isti slučaj želio prijaviti sada, koji bi koraci trebali biti poduzeti? Što mogu učiniti Anite koje se i u ovom trenutku uznemiravaju na poslu zbog svoje seksualne orijentacije?

Obratila bi se najprije povjereniku za zaštitu dostojanstva radnika kojeg moraju imati svi poslodavci koji zapošljavaju najmanje 20 zaposlenika. Oni su ovlašteni rješavati upravo ovakve pritužbe radnika. U slučaju da se dogodi da je upravo osoba koja kod nekog poslodavca obavlja tu funkciju ujedno i ona koja uznemirava, a ne koja štiti, onda bi se trebalo obratiti direktno glavnoj odgovornoj osobi kod poslodavca (ravnatelju, odnosno ravnateljici, direktoru/ici itd).

To, dakle, znači da prvi korak uvijek mora biti obavljen na radnom mjestu. Poslodavac uvijek mora biti obavješten o povredi radnih prava i mora mu se dati prilika da reagira.

Teoretski se moglo dogoditi da gospođa s kojom ste razgovarali dobije pozitivnu reakciju od ravnatelja ili ravnateljice institucije, da se pokrenu postupci usmjereni protiv osoba koje uznemiravanje vrše.

Prije obraćanja sudu uvijek se mora obavijestiti poslodavca o čitavom slučaju i zatražiti zaštitu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštiti dostojanstvo radnika (npr. ako sam ravnatelj/ica uznemirava radnika).

U razgovoru s Anitom doznali smo da su uznemiravanje vršile ne jedna, već dvije osobe koje su joj bile direktno nadređena. Upravo iz tog razloga, naglasila je kako nije vjerovala da će i oni s viših pozicija stati u njezinu obranu. Budući da je obavještavanje, u ovom slučaju ravnatelja zdravstvene ustanove, a u nekom drugom možda direktora ili direktorice, ključna zanima nas na koji način predlažete da se to učini. U razgovoru uz minimalno jednog svjedoka ili svjedokinju i/ili pisanim putem?

Uvijek ljudima savjetujem da se obrate pismenim putem kako bi ostao jasan trag da je poslodavac uistinu obavješten i da mu je radnik napisao i opisao sve konkretne povrede i osobe koje to rade. Pismenim putem znači slanjem preporučene pošiljke ili urudžbiranje ako je riječ o većem poslodavcu. Moramo imati na umu da Zakon o radu propisuje izrazito kratke rokove u kojima je poslodavac dužan regirati.

Ako izabrete opciju dolaska u neki ured s prijateljem ili prijateljicom, uvijek postoji mogućnost rasprave o tome je li se takav razgovor zaista dogodio, je li to netko čuo ili nije. U obraćanju pismenim putem jasno je što ste vi napravili i kakav ste odogovor dobili.

Ukoliko poslodavac nakon zakonski propisanog roka koji je osam dana, ne odgovori ili ne pokrene postupak, imate mogućnost obraćanja direktno sudu. Ne morate čekati.

Savjetujem da se u svakom slučaju poštuje procedura, osim što je moguće brže rješavanje problema, takvo što je izrazito korisno na sudu. Imate dokaze da ste prijavili i da vaš poslodavac nije postupao na način da vas zaštiti, tada su stvari puno lakše.

Ovaj slučaj je ostao neprijavljen. No, vi imate pozamašno iskustvo sa stvarnim slučajevima koji su dospjeli i do suda. Kakva su vaša iskustva?

Važno mi je sagledati i sve argumente druge strane. Ukoliko je Anitina priča točna, riječ je o izrazito gruboj povredi prava. Ovo što ona opisuje nalikuje inkviziciji. Mislim da bi da je slučaj bio pravovremeno prijavljen danas situacija bila drugačija. Možda bi se zbog te priče i neki drugi poslodavci ponašali drugačije.

Ovakvi slučajevi nisu samo predmeti koji se tiču tih osoba jer svaki dobiveni spor olakšava poziciju, pogotovo LGBT osoba, u budućnosti. Ako ništa, povećava šanse da će poslodavac barem iz pristojnosti ili, točnije, straha od adekvatne sankcije biti suzdržan od vrijeđanja i uznemiravanja.

Ipak, važno je reći, da svaka osoba koja se odluči prijaviti povredu prava mora biti spremna na tešku borbu. No, u predmetima kod uznemiravanja i diskriminacije radnik mora učiniti vjerojatnim da je došlo do diskriminacije ili uznemiravanja, a onda teret dokaza da toga nije bilo prelazi na poslodavca.

Dakle, ako je Anita jedina osoba koja je premještena s Odjela i tvrdi da je to zbog toga što je kao lezbijka bila diskriminirana, na poslodavcu je da dokaže da to nije točno. Ta činjenica prebacivanje s Odjela, bila bi jako važna jer bi dokazivala određenu motivaciju.

Neka relevantnija istraživanja ukazuju na to da je stopa diskriminacije prilikom intervjuiranja za posao niža, nego u trenutcima kada se osoba već nalazi u radnom okruženju. Jedna od mogućih interpretacija je i ta da su poslodavci naučeni poštivati određene zakonske parametre prilikom intervjuiranja, no kada se osoba pronađe u društvu suradnika i suradnica homofobija u okruženju postane jasna. Kakva su vaša iskustva?

Ja sam imala iskustva s pritužbama nakon što se netko zaposli. Jedan od razloga za tu statistiku možda može biti i to što u većim tvrtkama, razgovore za posao često obavljaju osobe iz ljudskih resursa koje su spretnije i obrazovanije za takve vrste intervjua. Vrlo je moguće da vode i računa o tome na koji način će nekoga odbiti, pogotovo u pismenim obrazloženjima jer budu li direktni, mogu biti gotovo sigurni da će biti tuženi i tužbu izgubiti.

S druge strane, kad se osoba zaposli, važno je promatrati tko je taj koji diskriminira. Jesu li to kolege ili nadređeni? Postoje razlike jer ako vas kolege uznemiravaju, a nadređeni vam je spreman stati u obranu, u dobroj ste poziciji. Međutim, ako vas uznemirava nadređeni i postane jasno da je to zapravo politika poslodavca, tu se jako teško, odnosno nemoguće izboriti za svoja prava unutar poslodavca.

U razgovoru prije početka intervjua napomenuli ste da ljudi često brkaju uznemiravanje i mobbing. Možete li nam pojasniti razliku?

Zakon o radu propisuje da se postupak i mjere zaštite dostojanstva od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja uređuje posebnim zakonom, pri tome misleći na Zakon o suzbijanju od diskriminacije. To je kako sam već navela opći zakon kojim su definirani pojmovi diskriminacije, uznemiravanja i pobrojane diskriminatorne osnove.

Dakle uznemiravanje je kada se netko na poslu prema vama ponaša loše zbog vaše rase, dobi ili, recimo, seksualne orijentacije. Ukoliko vas netko na poslu uznemirava po nekoj od tih osnova, onda ste vi, na neki način, više zaštićeni zakonom, postupak dokazivanja vjerojatnosti diskriminiranosti zbog neke od tih osnova nešto je jednostavniji, jer pred sudom morate učiniti  vjerojatnim da je motiv takvog postupanja npr. seksualna orijentacija, a onda poslodavca mora dokazati da se nije prema vama postupalo loše radi toga. Za razliku od na primjer mobbinga gdje je riječ o klasičnom iživljavaju samo zato što se netko ustao na krivu nogu, a ne iz mržnje, pa u takvim sudskim postupcima, vi ste kao tužitelj u težoj procesnoj poziciji jer morate dokazati izvjesnim (ne učiniti vjerojatnim) loše postupanje i štetu nastalu radi toga.

Uznemiravanje koje vam se događa po nekoj od diskriminatornih osnova (npr. zato što ste pripadnik ili pripadnica LGBT zajednice), otvara vam neke druge pravne mogućnosti. Možete, primjerice, prekinuti rad i obavijestiti poslodavca o tome te podići tužbu na sudu. U tom periodu ne morate dolaziti na posao, a poslodavac vam je dužan isplaćivati naknadu plaće.

Kao odvjetnica uvijek svoje stranke upozravam da koliko god to lijepo zvučalo u startu, u slučaju gubitka spora, poslodavac može tražiti povrat svih tih plaća. Tu se, dakle, treba postupati oprezno i odluku o tome donijeti na temelju izvjesnosti uspjeha u sporu.

U Anitinom slučaju spor bi bio stvarno izvjestan, preporučila bih takvo djelovanje.

No, takvi postupci su često izrazito dugotrajni, rizik je, dakle, velik. Koje je prosječno trajanje takvih postupaka?

Točno, to je velik problem. Kada god napravim prekid rada za radnika i objasnim sve posljedice koje se mogu dogoditi, uvijek od sutkinja i sudaca tražim, zapravo molim da se to što prije završi. Glavni razlog za to je da se osoba što prije može vratiti na posao, da se što prije efikasno utvrdi je li došlo do povrede prava.

Postupci mogu trajati tri, četiri ili pet i više godina. Rekla bih da je za pravomoćnu presudu, u ovom trenutku, četiri godine super vrijeme trajanja. To je jako puno. Mislim da je to glavni razlog zbog čega ljudi uglavnom odustaju.

Zamislite mlađu osobu koja sada ima 25 godina i onda razmišlja kako će se to povlačiti do njezine tridesete. Ta sporost je ključna, ljudi jednostavno ne žele četiri godine sjediti kući i razmišljati što ako budu morali vratiti sve te plaće ili kako će cijeli slučaj na kraju završiti.

Sporost i tromost su i inače ogromni problemi hrvatskog pravosuđa. Mislite li da je u ovakvim slučajevima riječ o dodatnom usporavanju ili potpuno tipičnoj situaciji?

Mislim da to nije smišljeno. No, smatram da je država trebala još strože odrediti, iako takva odredba već i postoji, da su to hitni postupci.

Hrvatska nije svjesna štetnosti diskriminacije. Kako ni pravosuđe, tako ni svi mi. Ne kreće se od toga koliko je diskriminacija loša za čitavo društvo, koliko to potkopava osnovne vrijednosti i to da smo svi jednaki pred zakonom, odnosno da bi trebali biti!

Da se doista zapitaju o čemu govorimo kada govorimo o diskriminaciji, naložili bi da se ove predmete i radi zaštite žrtava, ali i radi zaštite čitavog društva, sudovi moraju rješavati u roku od najdulje godinu dana. Kada je iz opisa tužbe potpuno jasno da je riječ o diskriminaciji bilo bi važno takvu tužbu riješiti što prije jer se inače štetne posljedice samo gomilaju i talože.

Kako je uopće došlo do toga da se bavite ovom temom?

Pa nisam baš tipična odvjetnica (smijeh). Nikada nisam radila nigdje drugo osim u odvjetništvu i uvijek sam nekako imala predmete koji se bave zaštitom nekih manjina. Krajem devedesetih, kada sam počinjala, uglavnom je bila riječ o građanima srpske nacionalnosti. Osobno me oduvijek zanimala zaštita prava žena, a ovu problematiku sam bolje upoznala kroz rad za jednu transrodnu osobu gdje smo sa slučajem dogurali sve do Ustavnog suda gdje smo uspjeli ishoditi upis prilagodbe roda u dokumentima, bez ikakvih operacijskih zahvata. Tada sam u stvari tu problematiku diskriminacije bolje upoznala.

Diskriminacija me kao takva mnogo zanima jer ako društvo ne tretira sve ljude ravnopravno, onda to mora biti jedno nesretno društvo.


Bojani Ivanišević za online pravnu pomoć možete se obratiti putem obrasca na stranici Ravnopravnost.lgbt!

Foto: Nina Đurđević / Ravnopravnost.lgbt; osobna arhiva